部下の積極性が変わる！信頼関係と行動支援で自走する組織をつくる方法

部下がなかなか自発的に動いてくれない…

こちらが指示しないと行動しない…

こうした悩みを持つマネージャーは少なくありません。しかし、その原因は単に「やる気がない」からではなく、職場環境や評価制度、マネジメントのあり方にあることが多いのです。

本記事では、部下の積極性を引き出すための具体的な手法から、心理的安全性の作り方、フィードバックの技術までを網羅的に解説。さらに、行動支援ツール「みんなのマネージャ」を活用した実例も紹介し、誰でもすぐに実践できるアプローチをご提案します。

部下の積極性が組織に与える影響とは？

積極性がある部下がいるとどのような影響が出るのでしょうか…？

部下の積極性は、組織全体のパフォーマンスに大きく影響を与えます。

自ら進んで業務に取り組む従業員が増えることで、チームの生産性は飛躍的に向上します。また、問題発見から改善提案までを主体的に行うようになると、業務の質も格段に高まります。

さらに、自律的に動ける文化が根付けば、上司の負担も軽減され、マネジメントが本来の業務に集中できるようになります。加えて、積極性の高い職場はやりがいや成長機会を感じやすく、離職率の低下にもつながります。つまり、部下の積極性は「個の成長」と「組織力向上」の両方を促進する重要な要素なのです。

なぜ部下は積極的に動けないのか？その背景を探る

部下が指示を待ち、自発的に動かない理由には、いくつかの深い背景があります。多くの場合、心理的安全性が欠けており、発言や行動に対する「否定されるかもしれない」という恐れが行動を抑制しています。

また、組織の評価基準が不透明だったり、努力しても報われないと感じていると、やる気は自然と失われていきます。

さらに、「何を期待されているか分からない」「どこまで任されているのか曖昧」といったコミュニケーション不足も、消極的な行動の一因です。まずは、こうした背景を正確に理解し、根本的な課題にアプローチすることが必要です。

心理的安全性の欠如

心理的安全性とは、「自分の意見を自由に言える」「失敗しても非難されない」と感じられる環境のことです。この土台がないと、部下は行動を起こす前に「間違っていたらどうしよう」と不安になり、慎重になりすぎてしまいます。特に日本の組織文化では、上下関係が厳格になりがちで、部下が発言を遠慮するケースも多く見られます。

💡 心理的安全性を築くポイント
失敗に対して寛容な姿勢を示し、意見を肯定的に受け止める環境づくりが重要です。

上司が失敗に寛容であること、意見を肯定的に受け止める姿勢を見せることが、心理的安全性の確保には不可欠です。

評価や報酬制度への不信感

努力やチャレンジが正当に評価されないと感じると、積極的に動こうとする意欲は減退します。たとえ頑張っても成果が上司に伝わらず、評価に結びつかないという経験が重なると、「どうせ頑張っても無駄だ」と諦めてしまいます。

逆に、公正で透明性の高い評価制度があると、部下は前向きにチャレンジするようになります。積極性を育てるには、努力が報われる仕組みづくりが重要です。

上司からの期待や役割の不明確さ

役割やミッションが曖昧だと、部下は「どこまでやっていいのか」が分からず、積極的な行動を控えてしまいます。「期待されていること」「求められている成果」が明確であれば、自信を持って行動しやすくなります。

逆に、「自由にやっていいよ」と言われても、判断材料がなければ動けません。

上司が丁寧に目的やゴールを伝えることが、部下の積極性を引き出す第一歩になります。

部下の積極性を高める具体的なマネジメント手法

部下の積極性を高めるにはどうすればいいですか？

部下の積極性を高めるには、単に「もっとやる気を出して」と言うだけでは効果がありません。具体的な行動と環境づくりが必要です。

まず、定期的な1on1ミーティングを通じて、信頼関係と心理的安全性を築くことが重要です。そのうえで、部下の行動に対して肯定的なフィードバックを積極的に行い、挑戦に対する後押しを行います。

さらに、成功体験を意図的に設計し、小さな達成でも評価し、積極的に行動する意義を実感させましょう。これらを繰り返すことで、部下は「動いても大丈夫」「自分の意見が尊重される」と感じ、自発的な行動を取りやすくなります。

定期的な1on1ミーティングの実施

1on1ミーティングは、部下との信頼関係を築くための最も効果的な手段です。週に1回、10分でも時間を確保し、業務報告だけでなく、感情や悩みにも耳を傾けましょう。上司が真摯に話を聞くことで、部下は安心して自分の考えを話せるようになります。

👥 効果的な1on1のポイント
部下の成長や強みに焦点を当てることで、本人の自己効力感が高まり、「もっとできるかも」と思えるようになります。

また、ミーティングでは部下の成長や強みに焦点を当てると、本人の自己効力感が高まり、「もっとできるかも」と思えるようになります。継続することで、部下は徐々に行動に対して主体的になり、積極性を発揮するようになります。

フィードバックの質を上げるテクニック

フィードバックはタイミングと内容の両方が重要です。「ありがとう」や「助かったよ」といったシンプルな言葉でも、部下の行動を正しく捉えて伝えることがポイントです。また、「結果」だけでなく「行動」にも着目し、「あの時自分から声をかけたのが良かった」といった具体的なフィードバックを心がけましょう。

ネガティブな指摘も、改善点とともに次に取るべき行動を示せば前向きに受け止められます。正しいフィードバックは、部下にとって行動する「安心材料」となります。

成功体験を意図的に設計する

部下が積極的になれないのは、「やっても上手くいかない」という不安からです。そのため、成功体験を意図的に設計することが大切です。たとえば、「初めての提案は先輩と一緒に」「小さな業務から任せる」など、成功しやすい状況を作り出すことで、自信と意欲を育むことができます。

また、成功した際にはしっかりとフィードバックを与え、次の挑戦につなげる循環を作りましょう。小さな成功を積み重ねることが、積極性の土台になります。

「みんなのマネージャ」で実現する、積極性の可視化と支援

「みんなのマネージャ」は、部下の積極性を高めるためのマネジメント支援ツールです。最大の特徴は、従業員の心理状態や行動特性を可視化し、それに応じたフィードバックやネクストアクションをAIが自動で提案してくれる点にあります。

たとえば、パルスサーベイによって意欲の低下を早期に発見でき、適切なタイミングで1on1を設定することも可能です。

さらに、専門家監修の提案により、マネージャーごとのスキル差をなくし、組織全体のマネジメントレベルを平準化できます。実際にこの仕組みによって、離職率を67％改善した事例もあります。部下の積極性を支援する仕組みが自然と運用されることで、職場は大きく変わります。

まとめ

部下の積極性は、組織の成長と安定に直結する重要な資産です。とはいえ、「やる気がないから叱る」では逆効果で、心理的安全性や評価制度の整備、具体的な支援が必要です。本記事で紹介したような、1on1やフィードバック、成功体験の提供といった手法は、すぐにでも取り組めるアプローチです。

そして、それを継続的・効果的に行うためにはツールの活用も重要です。「みんなのマネージャ」は、現場のマネジメント課題を可視化し、行動変容を支援する強力なパートナーとなるでしょう。

部下の積極性を引き出し、チームを一歩前進させるために、今こそ行動を始めましょう。