スタッフマネジメントが苦手でも大丈夫！現場が変わる簡単マネジメント法と成功事例

スタッフマネジメントで悩んでいませんか？

そんな悩みは特別な才能がなくても改善できます。この記事では、マネジメント初心者でも明日から実践できる基本原則から、具体的な改善方法、シフト作成のコツ、モチベーション向上法まで詳しく解説します。

さらに、AIツール「みんなのマネージャ」を活用して成果を上げた事例も紹介。あなたの職場でも「辞めずに育つ組織」を目指しましょう！

スタッフマネジメントが苦手な理由とは？

スタッフマネジメントがうまくいかない原因は、決して「能力不足」ではありません。むしろ、多くの人が「何が悪いのかわからない」「頑張っているのに結果が出ない」という状態で悩んでいます。

特にプレイヤーから昇格したばかりの方は、自分で動くことに慣れているため、チーム全体を見る余裕がなくなりがちです。また「言いたいけど言い方がわからない」「距離感が難しい」など、コミュニケーション面での不安もよくあります。

本章では、よくある悩みを具体例で紹介し、スタッフマネジメントがなぜ難しいと感じてしまうのかを明らかにします。原因を知ることで、あなたの不安や失敗も整理でき、改善の一歩が踏み出せます。

よくあるマネジメントの悩み例

スタッフマネジメントの悩みは非常に多岐にわたりますが、特に多いのは以下のような悩みです。

これらの背景には、指示の出し方や接し方の問題だけでなく、マネージャ自身が悩みを抱えたまま行動しているケースも多く見られます。

また「忙しさのあまり教える余裕がない」「相手の理解度が把握できない」などの声もよく耳にします。まずはこうしたよくある悩みを知り、自分の職場で何が当てはまるのかを振り返ることが、改善の第一歩となります。

「指示待ち」「すぐ辞める」原因の本質

スタッフが「指示待ち」になったり「すぐ辞める」理由は、単に本人のやる気がないからではありません。実は、日々のコミュニケーション不足や曖昧な業務指示が原因で、仕事への主体性が育たないケースが多いのです。

特に新人やアルバイトスタッフは「これをしたら褒められる」「こう動けば認められる」という基準がないと、受け身になりがちです。また、マネージャ側が忙しさから無意識に冷たい態度を取ってしまうと、心理的安全性が低下し、早期離職につながることもあります。

心理的安全性を高める努力をしましょう。

この章では、行動の背景を理解し「指示待ち社員」を「主体的スタッフ」に変えるための考え方を解説します。

マネジメント初心者がやりがちなNG行動

マネジメント初心者が陥りがちなミスは、以下のようなものです。

叱って終わりにしてしまう特にありがちなのが、「なんでできないの？」と否定から入ってしまうコミュニケーションです。

これではスタッフは萎縮し、やる気を失ってしまいます。また、現場で起こりがちな「自分がやった方が早い」という感情も要注意。

スタッフの成長機会を奪い、依存関係を生んでしまいます。この章ではNG行動を具体例付きで紹介し、誰でも明日から直せる改善ポイントをお伝えします。

スタッフマネジメントの基本5原則

スタッフマネジメントには絶対に押さえておきたい「基本原則」があります。これを知らずに場当たり的な対応を続けていると、スタッフの不満が溜まり、結果として離職やモチベーション低下につながってしまいます。

逆に、この5原則を押さえるだけで、現場の雰囲気がガラッと変わります。以下のようなスキルは、マネジメントに必要不可欠な基本です。

特別なスキルがなくても、ポイントを押さえるだけで現場の安定化が期待できます。ここからは各原則を詳しく紹介します。

信頼関係の構築が最優先

スタッフマネジメントで最も大切なのは、信頼関係を築くことです。信頼がないまま指示を出しても、スタッフは「仕事だから仕方なくやる」状態になってしまい、やる気も定着率も下がってしまいます。

信頼関係は「話しかけやすさ」「困ったときの安心感」から育まれます。日々の小さな声かけ、1on1ミーティング、ちょっとした雑談など、日常の積み重ねがカギです。

困ったときに話しかけられる空気は大切です

スタッフが「この人なら相談できる」と感じられるような関係作りを意識するだけで、指示の通り方や職場の雰囲気が劇的に変わります。

明確な役割分担で混乱を防ぐ

役割が曖昧だと、スタッフ同士の衝突や責任の押し付け合いが起こりやすくなります。特に多いのが「誰がやるのか分からない業務」が放置され、忙しさだけが増すパターンです。

これを防ぐには、以下のようなことが重要です。

誰が何をするのか、どこまで責任を持つのかを決めるだけで、現場の混乱が減り、ミスも少なくなります。役割分担は一度決めたら終わりではなく、定期的に見直すことでさらに効果を発揮します。

小さな成功体験を作るコツ

スタッフのやる気を高める一番の近道は「小さな成功体験」を積ませることです。大きな目標だけではモチベーションは続きません。「この作業が5分短縮できた」「先月よりミスが減った」など、すぐに達成できる目標を設定し、達成したらしっかりフィードバックして褒めましょう。

小さな成功を繰り返すことで「成長している」「役に立てている」という実感が生まれ、自然とやる気が上がります。スタッフが前向きに取り組む姿勢が増えるのが実感できるはずです。

しっかりと従業員をほめることも重要ですよ

褒めることで伸びる人もいます！

定期フィードバックの効果

「特に問題がないときは声をかけない」マネジメントは危険です。何も言われないことで不安になるスタッフは多くいます。定期的にフィードバックの時間を確保し、「良かった点」「改善できる点」をセットで伝えるだけで、スタッフは自分の成長が実感できます。

フィードバックは単なる評価ではなく、安心感と成長実感を与える重要な時間です。週1回でも月1回でも継続的に行うことで、職場の空気が前向きに変わります。

定期フィードバックも必要です

“叱る”と“褒める”の使い分け

叱り方と褒め方のバランスを間違えると、スタッフはすぐにやる気を失います。叱るときは「行動」にフォーカスし、「人格」を否定しないのが鉄則です。

また、具体的な改善策も必ず伝えましょう。褒めるときも「すごいね」ではなく「○○が良かった」と具体的に伝えると効果が倍増します。褒めと叱りのバランスは3:1が理想とされ、3回褒めて1回叱るくらいがスタッフのやる気を高めるコツです。

効果的なシフト管理と業務分担の方法

シフト管理や業務分担は、スタッフマネジメントの中でも特に現場のストレスを左右する重要な要素です。シフトが不公平だと不満が溜まり、業務分担が曖昧だとミスやトラブルが発生しやすくなります。

逆に、シフトがスムーズに回り、業務分担が明確であれば、現場の雰囲気は安定し、店長やマネージャの負担も軽減されます。

ここでは、マネジメント初心者でも実践しやすい「失敗しないシフト作成のコツ」や「業務分担の効率化テクニック」を解説します。少しの工夫で大きな効果を実感できるはずです。

シフト作成で失敗しないポイント

シフト作成の基本は「公平性」と「柔軟性」です。スタッフが「自分ばかり損している」と感じると不満が爆発します。そのため、まずは「希望休のヒアリング」を徹底し、可能な限り希望を考慮したシフトを作るのがポイントです。

また、全体の業務量を見える化し、「偏りがないか」「誰かに負担が集中していないか」をチェックしましょう。繁忙期やイベント時期には早めのシフト調整も大切です。公平さと柔軟さを意識すれば、シフトトラブルがぐっと減ります。

忙しい時期の人員配置のコツ

繁忙期や人手不足のときこそ、計画的な人員配置が求められます。特に気を付けたいのが「新人を忙しい時間帯に入れない」ことです。

経験の浅いスタッフは、ゆとりのある時間帯に配置し、徐々に慣れてもらいましょう。また、「誰が何を担当するか」も事前に決めておくと混乱が減ります。

経験者と初心者のバランスも意識して、サポートし合えるシフト作りを心がけましょう。余裕があればマネージャがフォロー役として入るのも効果的です。

シフトもはバランスを意識しましょう

AIやツールの活用で業務効率アップ

最近では、シフト作成や業務分担もAIや専用ツールで簡単に効率化できるようになっています。たとえば、「みんなのマネージャ」ではスタッフのコンディションやモチベーションを可視化し、誰を優先的にシフトインすべきかも把握できます。

また、チャットボット機能には以下のような機能があります。

デジタルツールを活用することで、人為的なミスを防ぎ、店長やマネージャの負担も大きく軽減できます。

デジタルツールの活用は大切です

はい、デジタルツールの活用で業務を効率化しましょう

コミュニケーションで組織の空気を変える

スタッフマネジメントで最も重要なスキルの一つが「コミュニケーション力」です。職場の雰囲気がギスギスしている、スタッフ同士の連携が悪い、という問題の多くは、コミュニケーションの不足や質の低さが原因です。

逆に、コミュニケーションが活発な職場は、ちょっとしたミスもすぐにフォローし合い、自然と離職率も低くなります。この章では、マネジメント初心者でもすぐに実践できる以下のようなことを具体的に紹介します。

雑談と1on1ミーティングの違い

スタッフとしっかりコミュニケーションを取るには、雑談と1on1ミーティングの使い分けが重要です。雑談は関係性を柔らかくする潤滑油のような存在で、気軽な会話で信頼を深めます。

一方、1on1ミーティングは以下のようなことを、しっかり話し合う時間です。

形式ばらず、でも目的意識を持って行うのが効果的です。1on1は週1回〜月1回程度を目安に、10分でも時間を取ることで「この職場は話を聞いてくれる」という安心感を醸成できます。

叱らずにスタッフを動かす“問いかけ”テクニック

叱るのではなく、「問いかけ」でスタッフが自発的に動くよう導くのが効果的です。例えば、「なんでできないの？」ではなく、「次どうしたらうまくいくと思う？」と聞くだけで、相手は前向きに考え始めます。

問いかけは「考えさせる」「気付かせる」力があり、特に若いスタッフの成長促進に効果的です。問いかけを習慣化することで、単なる指示待ち社員から「考えて動くスタッフ」へと変化が期待できます。

叱らないで問いかけるということも大切です

スタッフの本音を引き出すフィードバック術

スタッフが本音を話してくれない職場は、マネジメントにとって大きなリスクです。本音を引き出すには、日々の声かけと定期的なフィードバックが欠かせません。フィードバックでは「あなたの頑張り、ちゃんと見ているよ」と伝え、小さな成長も認めることが大切です。

また、質問はオープン質問（はい・いいえで終わらない質問）を使うと効果的です。「最近どう？」だけでなく「どんな時にやりがいを感じる？」と掘り下げることで、より深い本音が聞けるようになります。

モチベーションを高める仕組み作り

スタッフがイキイキと働く職場には「やる気を引き出す仕組み」が必ず存在します。モチベーションは単なる気分の問題ではなく、仕組みで高めることが可能です。

モチベーションが高まれば生産性が上がり、離職も減り、結果的に組織全体の成果が向上します。この章では以下のような工夫について具体例を交えて解説します。

初心者でも導入しやすいアイデア満載です。

モチベーションの種類と見極め方

モチベーションには「内発的動機」と「外発的動機」の2種類があります。

内発的動機は「成長したい」「人の役に立ちたい」といった内側から湧くやる気で、外発的動機は「時給が上がる」「評価される」など外から与えられるやる気です。

内発的動機と外発的動機があります

どちらも重要ですが、内発的動機を育てることでより持続的なやる気が生まれます。スタッフによってどちらが強いのかを日々の会話から観察し、それぞれに合った声かけや仕組み作りを行うのが効果的です。

お金以外の“やる気”スイッチとは？

給与やボーナス以外にも、スタッフのモチベーションを高める方法はたくさんあります。たとえば以下のように、小さなインセンティブでも効果は大きいです。

また、「裁量権を与える」「スキルアップのチャンスを与える」といった成長機会も、特に若い世代のモチベーションアップに効果的です。

お金だけに頼らず、成長実感や人間関係の充実を大切にすることで、スタッフのやる気は継続しやすくなります。

スキル評価とご褒美設定の導入事例

具体的なスキル評価制度を導入すると、スタッフのモチベーションは飛躍的に向上します。たとえば「みんなのマネージャ」導入企業様においては、スキル評価の結果に基づいて昇給を行う仕組みを運用いただいている企業様もいます。

このような「目に見える成果」があると、スタッフは明確な目標を持ち、前向きに成長できます。また、評価制度はスタッフとの信頼関係を深める効果もあり、評価を通じた対話の機会が増えることで職場の雰囲気も良くなります。

具体的な評価制度が大切ですね

外国人スタッフがいる職場のマネジメント

近年、外国人スタッフが活躍する職場が増えています。しかし、文化や言語の違いからマネジメントが難しいと感じるケースも少なくありません。実際、外国人スタッフの定着率が低い原因の多くは「マネジメント側の理解不足」です。

外国人スタッフも日本人スタッフ同様、適切なサポートとコミュニケーションで定着率は飛躍的に向上します。この章では以下のようなことをわかりやすく紹介します。

異文化コミュニケーションの基本

外国人スタッフとのコミュニケーションでは「相手の文化背景を理解し、尊重する姿勢」が非常に重要です。たとえば、日本特有の「察する文化」は海外では通用しないこともあります。指示や説明はより具体的かつ明確に伝えることが基本です。

また、敬語表現が伝わりにくい場合もあるため、シンプルでわかりやすい言葉遣いを心がけましょう。文化の違いにイライラするのではなく、違いを理解し尊重する姿勢が信頼関係の第一歩です。

シンプルでわかりやすい言葉を心がけましょう

外国人スタッフのやる気を引き出す方法

外国人スタッフのやる気を引き出すには以下のようなことがポイントです。

日本語が完璧でなくても業務を評価し、できたことをきちんと褒める文化を作ることが重要です。また、「母国語での簡単なマニュアル」や「業務手順の動画化」も効果的です。

こうした配慮により「理解できた」「役に立てた」という自信が生まれ、モチベーション向上につながります。スタッフごとに柔軟な対応が求められます。

離職を防ぐマネジメントのコツ

外国人スタッフの離職防止には、特別な仕組みと細かなフォローが欠かせません。定期的な1on1面談はもちろん、日々の声かけやフォローアップも重要です。

特に「不安を感じたときにすぐ相談できる環境」を整えることが離職防止につながります。また、外国人スタッフの活躍を見える化し、評価制度に反映させることで定着率も高まります。さらに、文化イベントなどを通じて「自分の存在が認められている」と実感できる工夫も効果的です。

不安を感じたときにすぐ相談できる環境を整えられると良いですね

マネジメントの悩みを改善した成功事例

実際にスタッフマネジメントを改善し、成果を上げた事例からは多くの学びがあります。ここでは、特に現場マネジメントでよくある課題を克服した具体例をご紹介します。

以下のような悩みは、正しいマネジメントで確実に改善可能です。

あなたの職場でもすぐに応用できるポイントが満載です。ぜひ、成功例から自社の改善策のヒントを得てください。

小売店でスタッフの定着率がアップした事例

小売業界でも同様の悩みを抱えていた企業が、スタッフの定着率を改善しました。導入したのは以下のようなものです。

スタッフ同士の感謝を可視化する「サンクスカード」も効果的で、職場の雰囲気が大きく改善されました。半年後には定着率が前年度比30％アップし、現場の混乱も減少。日々の小さな取り組みでも大きな効果があることを示しています。

店舗・現場マネジメントなら「みんなのマネージャ」

スタッフマネジメントで悩んでいる方には、効率よく改善できる「みんなのマネージャ」の活用が非常に効果的です。

「みんなのマネージャ」には以下のような機能があります。

「みんなのマネージャ」は、現場のマネジメントの悩みをデジタルの力で解決するクラウドサービスです。

特に以下のような人に最適です。

課題を抱える人たちに導入するだけで、マネジメント業務の負担が大きく軽減されます。

AIによるスタッフコンディション可視化

「みんなのマネージャ」最大の特徴は、AIを活用したスタッフコンディションの可視化機能です。週1回の簡単なアンケートで以下のようなことをスコア化します。

スタッフの変化が一目でわかり、誰を優先的にフォローすべきかも直感的に把握できます。これにより「辞める前に気付く」先回りマネジメントが実現できます。特に多店舗展開している企業では、店舗ごとの課題も一元管理が可能です。

フィードバック方法まで提案してくれるサポート

単なるデータ可視化にとどまらず、「みんなのマネージャ」では具体的なフィードバック方法まで提案してくれます。

AIがスタッフの状態に応じた会話例やフィードバック例を提示してくれるため、「何を話せばいいかわからない」という悩みも解消。

何を話せばよいかわかるのは良いですね

さらに、メンタルヘルスとマネジメントの専門家が監修したアドバイスも受けられ、現場のマネジメントスキルを自然と向上させることができます。

1年で定着率67％改善の実績も【事例紹介】

「みんなのマネージャ」の導入企業では、定着率が大幅に改善された事例が多数報告されています。ある企業では、導入から1年で離職率が67％改善し、「離職面談が昇進面談に変わった」という嬉しい声も聞かれています。

シンプルな仕組みながら、短期間で効果が実感できるのが特長です。スタッフマネジメントに悩んでいる方は、ぜひ「みんなのマネージャ」を活用してみてください。

まとめ

スタッフマネジメントは「学んで改善できるスキル」です。生まれ持った才能や経験だけに頼る必要はありません。

小さな改善で現場の空気は必ず変わります。

最初は難しく感じても、ポイントを押さえれば誰でも確実に上達します。まずは1on1ミーティングや小さな声かけなど、すぐできることから始めてみましょう。

そして、「みんなのマネージャ」のような便利なツールも積極的に活用することで、マネジメントの負担を減らしながら成果を上げられます。あなたの職場でも「辞めない、育つ組織」を実現してください。