人事評価でやる気をなくす理由と対策とは？社員のモチベーションを守る評価制度の作り方

人事評価のタイミングになると、社員のモチベーションが下がる——
そんな声を聞いたことはありませんか？

本来、評価制度は社員の努力を認め、成長を後押しする仕組みであるべきです。
しかし、運用次第では逆にやる気を奪ってしまうこともあります。

本記事では、人事評価でやる気をなくす原因を明らかにし、企業やマネージャーが今すぐ取り組める5つの対策をご紹介します。あわせて、信頼・納得・成長を支えるツール「みんなのマネージャ」の活用方法も解説します。
評価制度を見直し、社員のパフォーマンスとエンゲージメントを高めるヒントをつかみましょう。

人事評価でやる気をなくすのはなぜか？

人事評価は本来、社員の成長を支える制度です。しかし、運用を誤ると、逆に社員がやる気をなくす要因となり、場合によっては離職の引き金になることもあります。

この章では、人事評価で社員がやる気をなくす5つの要因を見ていきましょう。

評価基準が不透明・不公平だと感じる

評価制度に関する不信感は、往々にして評価基準の不透明さに起因します。

以下のようなケースと対策を見直すことで、納得感を高める第一歩となります。

これらは、一言でいえば評価の基準が社員にとって納得できるものでないということです。

評価か基準の明確化は、社員の信頼を築く第一歩です。

自分が何を評価されるのかが分かれば、もっと頑張ろうと思えますよね。

明確で一貫性のある評価制度を構築しましょう。

成果ばかりが重視され、努力が無視される

営業の売上金額に代表されるような目に見える成果だけが評価対象になると、努力や過程が評価されないという不満が生まれます。

特にチームでの支援や、地道な準備、改善提案などは数値化が難しく、見落とされがちです。

その結果、社員は挑戦や工夫を避けるようになり、組織の活力も低下してしまいます。
評価には、プロセスや取り組み姿勢を含める視点が不可欠です。

プロセスの評価も重要で、成長を感じるための基盤です。

フィードバックがない、もしくは的外れ

人事評価の場で、具体的なフィードバックがなければ、社員は「何が良かったのか」「どこを改善すべきか」が分かりません。

また、フィードバックの内容ややり方にも注意する必要があります。

具体的なフィードバックは成長のカギ。面談の質を上げることが重要です。

フィードバックを意義のあるものにするためには、建設的かつ社員にとって納得感のある内容であることが重要です。

自分が何を評価されるのかが分かれば、もっと頑張ろうと思えますよね。

評価者への信頼が持てない

評価制度が適切に整備されていても、それを運用する「評価者」が信頼されていなければ、社員は評価結果に納得できません。

例えば、社員が上司との関係性を希薄だと感じている場合や、上司が感情や好みによって評価していると感じたりしている場合などです。

信頼関係がないと、制度自体が機能しません。

そして、社員が評価者を信頼できない場合、人事制度全体の信用にも直結します。

評価と処遇が結びついていない

評価がどれだけ高くても、昇給や昇進などの処遇に反映されない場合、社員は「評価されても意味がない」と感じるものです。

また、処遇との関係については説明が必要です。説明なく処遇が決まっているように見える場合、社員が不公平感を抱くリスクが高まります。

評価と処遇（報酬）の連動性が見えることで、社員の納得感ややる気維持につながるのです。

人事評価でやる気をなくさないための5つの対策

離職率改善の取り組みを行うために活用したい情報や対策を、実際の事例をもとに当記事では3つご紹介します。

要となるのは、社員や従業員の離職理由を正確に把握し、課題に対して適切な対策を講じることです。

評価基準を明確にし、事前に共有する

評価制度の納得感を高めるには、基準の明文化とその事前共有が重要です。「何を期待され、どう行動すれば評価されるのか」が明確であれば、社員は目標をもって行動できます。

共通認識ができると、目標に向かって進みやすくなります。

基準の明文化は、納得感を生むための基本です。

評価基準を決定する際、上司だけでなく社員ともすり合わせを行い、共通認識にしておくことが理想的です。

OKRやMBOなど、数値以外の目標も含めた設定を行うと、成果だけに偏らない多面的な評価が実現できます。

努力やプロセスも評価対象に含める

目に見える成果以外にも、過程や姿勢を評価することは社員のモチベーション維持に効果的です。

例えば、日々の改善提案、後輩育成への貢献、業務改善の試行錯誤などが数字に表れにくい項目です。
すぐに効果が目に見える訳ではないかもしれませんが、中長期的には大きく会社の業績に貢献しうる可能性があります。

過程評価することで、社員の成長を促進します。

具体的で前向きなフィードバックを行う

フィードバックは評価の結果通知ではなく、次の成長の起点であるべきです。具体的で前向きなフィードバックは、社員に自己成長の方向性を示し、行動変容を促すきっかけになりやすいです。

面談での前向きな言葉が次の挑戦につながります。

例えば改善点を伝える際に、強みも一緒に伝えると、強みを伸ばしながら弱点を克服できる可能性を高められます。

定期的な1on1の場を活用することで、フィードバックの質と量の両面を高めることができます。

評価者の教育と360度評価の導入

評価者が公正で信頼できる存在であるためには、評価者の教育や仕組み作りが重要です。

評価者の教育制度・仕組み作りの例としては、評価者向け研修やマネジメント支援などがあります。さらに評価の透明性を高めるための効果的な手法の一つが、360度評価の導入です。

360度評価とは、役職やチームの垣根を取り払い、社員と上司や同僚同士が相互に評価する制度のことです。360度評価の導入により、同僚や部下からの視点による評価が加わるため、評価の公平性や客観性が高まります。

360度評価は多様な視点を取り入れることで、評価のバイアスや属人化を防止します。

評価と処遇を連動させ、納得感を高める

高評価を受けても報酬の不一致により社員がやる気をなくしている場合は、処遇を連動させることにより納得感を高められます。

評価による昇給、昇進、インセンティブが明確に設定されていることで、社員は「頑張った結果が報われる」と実感できるでしょう。

ただし、評価と処遇の連動には透明性が必要です。なぜ、その処遇になったのかを説明できるようにしておきましょう。

みんなのマネージャで実現するやる気をなくさない評価

人事評価の課題を改善するうえで、ツールの力を活用することも有効な選択肢です。
そこで注目されているのが従業員のモチベーションやエンゲージメントをリアルタイムで可視化できる「みんなのマネージャ」です。

この章では、「みんなのマネージャ」について詳しく解説します。

心理的安全性を高める実名・透明アンケート

「みんなのマネージャ」では、実名での週次アンケートにより、従業員が率直な気持ちを伝えられる仕組みを採用しています。

定期的な回答で小さな変化や兆候を捉え、早期にフォローが可能です。1人1アカウント制なので、匿名性よりも信頼関係を前提とした心理的安全性の高いコミュニケーションが実現できます。

アンケート調査を始めてから、社内のコミュニケーションがスムーズになった気がします。ちょっとした変化も拾ってもらえるようになり、安心感があります。

AIと専門家によるパーソナライズされたフィードバック支援

「みんなのマネージャ」は、AIによるフィードバック支援機能を搭載しています。

フィードバック支援機能により、従業員ごとの状態に応じて、適切なフィードバックの内容や伝え方が提示されます。

フィードバック支援は、メンタルヘルスやコーチングの専門家が監修しているため、評価者のスキルや経験に頼らず、質の高いフィードバックが可能になります。

フィードバック支援機能を上手く活用することで、評価の属人化を防ぎつつ、社員一人ひとりに適した支援を届けられるということです。

的確なフィードバックを受けられたら、より前向きに業務に取り組めますね。

スキル評価＋ご褒美設計でモチベーションを維持

「みんなのマネージャ」のオプション機能として、スキル評価機能が提供されています。

スキル評価機能とは、業務ごとの習熟度を可視化し、一定基準を満たした際に時給アップや表彰などのご褒美を連動させられる機能のことです。

あらかじめスキル評価として基準を明文化することで、社員は「頑張りが評価・処遇につながる」ということを実感でき、モチベーションの維持・向上につながります。スキル評価機能においては、自己評価と他者評価を平均化できることも、評価の客観性の観点において重要です。

1on1支援やタイムライン機能で信頼あるマネジメントを実現

「みんなのマネージャ」は、1on1の質を高めるサポートや、タイムラインでの状態変化の見える化など、日常的なマネジメントを支える機能も充実しています。

評価結果だけでなく、その背景やプロセスを可視化しながら、上司と部下が信頼関係を築けるような環境を提供しています。

まとめ

人事評価は、本来なら社員のモチベーションを高め、成長を後押しする強力な手段です。しかし運用を誤ると、かえってやる気を損ない、離職の原因にもなりかねません。

評価制度の見直しは、単なる制度改革ではなく、“組織文化のアップデート”です。小さな一歩からはじめましょう。

この記事では、「なぜ人事評価でやる気をなくすのか」という5つの原因と、それを防ぐための5つの対策を解説しました。

信頼・納得・成長を支える評価制度を実現するツールとして「みんなのマネージャ」のようなツールを活用することも効果的です。

人事評価に課題を感じている方は、まずは評価の透明性と信頼性の確保から始めてみてはいかがでしょうか。